Het ontslagrecht kent de volgende limitatieve ontslaggronden:  

1. bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)
2. langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
3. frequent ziekteverzuim (c-grond)
4. disfunctioneren (d-grond)
5. verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
6. werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
7. verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
8. restgrond (h-grond)

De h-grond is één van deze ontslaggronden en kan tot ontslag leiden als er sprake is van: ‘andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Het gaat om situaties waarin een ontslag wenselijk is, maar die niet onder de andere genoemde ontslaggronden vallen, bijvoorbeeld als de werknemer (voor langere tijd) gedetineerd is of als de werknemer niet of niet meer over een verblijfsvergunning beschikt.

Toepassing in de praktijk

Rechters willen de h-grond alleen in uitzonderlijke gevallen toepassen en doen dat daarom niet vaak. Recent werd de arbeidsovereenkomst met een chauffeur wel met toepassing van de h-grond ontbonden. Het ging in die zaak, waarin ik de werkgever bijstond, om het volgende.  

De werknemer in deze zaak was op oproepbasis als chauffeur in dienst bij een koeriersbedrijf. Zijn werkgever werkte slechts voor één opdrachtgever. De werknemer moest zich aan het begin van zijn dienst bij het depot van de opdrachtgever melden en nam daar postpakketten in ontvangst, die hij die dag op zijn vaste route diende te bezorgen.    

De opdrachtgever van de werkgever ontving gaandeweg opvallend veel klachten van klanten over het niet ontvangen van pakketten. Het ging daarbij steeds om pakketten op de route van de werknemer. De opdrachtgever heeft daarom een onderzoek ingesteld en heeft de werknemer naar het verdwijnen van pakketten gevraagd. De werknemer verklaarde tijdens dit onderzoek tegenstrijdig. Zo vertelde hij dat hij zijn bus altijd op slot deed als hij die verliet, maar ook verklaarde hij dat de bus soms niet was afgesloten. De opdrachtgever heeft de werknemer na het onderzoek in het Norm Overtreding Register (de ‘zwarte’ lijst) opgenomen. Daardoor mocht de werknemer niet meer voor de opdrachtgever werken. Omdat de werknemer daardoor niet meer door de werkgever ingezet kon worden (andere opdrachtgevers had werkgever immers niet), heeft de werkgever hem niet meer voor werk opgeroepen. Daardoor ontving de werknemer ook geen salaris meer.  

De werknemer vond dat hij op staande voet was ontslagen en vroeg aan de rechter om dat ontslag te vernietigen. Ook eiste hij betaling van salaris.

Oordeel

Ook het verzoek tot doorbetaling van loon werd afgewezen. De hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op loon ook als hij/zij niet of slechts gedeeltelijk werkt. De werknemer heeft echter geen recht op loon als het niet of slechts deels werken in redelijkheid voor zijn/haar rekening komt. De werknemer had tijdens het onderzoek van de opdrachtgever tegenstrijdig verklaard. Daarnaast was het niet aannemelijk dat de verdwenen pakketten na het verlaten van het depot uit de bus van de werknemer zouden zijn gestolen. Verder zijn er sinds de werknemer de bewuste route niet meer reed geen pakketten meer verdwenen. De rechter vond daarom dat het feit dat de werknemer niet meer werd opgeroepen in redelijkheid voor rekening zijn rekening kwam. De werknemer had daarom geen recht meer op loon.

Tegenverzoeken

De werkgever had de rechter meteen verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever voerde hiervoor de e-grond (verwijtbaar handelen van de werknemer), g-grond (de verstoorde arbeidsrelatie) en h-grond aan.

E-grond en g-grond niet toegepast
Ondanks dat de werknemer de schijn behoorlijk tegen zich had, kon niet met zekerheid worden gezegd dat hij alle pakketten had gestolen of dat hij deze door iemand anders had laten stelen. De rechter kon daarom niet met zekerheid zeggen dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld.

Ook de g-grond werd door de rechter niet toegepast. Hij kon zich voorstellen dat de arbeidsrelatie verstoord was geraakt omdat de werkgever geen vertrouwen meer had in de werknemer. Omdat echter niet vast stond dat de werknemer de pakketten had gestolen, vond de rechter dat het gebrek aan vertrouwen misschien onterecht zou kunnen zijn en heeft hij de g-grond om die reden niet toegepast. Ik vind dit vreemde overweging, omdat het er bij deze ontslaggrond om gaat of de arbeidsrelatie duurzaam ernstig verstoord is geraakt. Of een gebrek aan vertrouwen bij één van de partijen of beide partijen terecht is, doet niet ter zake als de arbeidsrelatie (daardoor) wel ernstig verstoord is geraakt. Ik had het begrijpelijker gevonden als de rechter had overwogen dat er geen pogingen waren gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen, terwijl niet vast stond dat de werknemer de pakketten had gestolen en dat er daarom niet gesproken kon worden van een duurzaam ernstig verstoorde arbeidsrelatie.

H-grond toegewezen
De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst wel op de h-grond, omdat de arbeidsovereenkomst een ‘lege huls’ was geworden. Immers kon de werknemer niet meer te werk gesteld worden bij de enige opdrachtgever van de werkgever. Herplaatsing in een andere passende functie bij de werkgever behoorde niet tot de mogelijkheden. Volgens de rechter kon onder deze omstandigheden van de werkgever niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Waarschijnlijk was de rechter al voornemens om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de h-grond, maar omdat hij volgens de procesregels de ontslaggronden moet ‘aflopen’ in de door de werkgever gekozen volgorde, moest hij wel nog iets vinden van de e-grond en g-grond. Dit zou het overslaan van een bewijsronde en de summiere motivering van de rechter ten aanzien van de g-grond kunnen verklaren. Een aanwijzing hiervoor kan ook worden gevonden in de overweging in de uitspraak:     

‘De kantonrechter acht daarom de h-grond de meest passende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.’

Hieruit kan worden afgeleid dat de rechter ook de e-grond en de g-grond passend vond, maar de h-grond gewoon geschikter (of makkelijker) vond. Mogelijk speelde hierbij een rol dat het voortzetten van de procedure voor beide partijen niet de meest gewenste opties was in verband met de daarmee gemoeide tijd en kosten, het relatieve lage economische belang van de zaak én de eventuele nadelige gevolgen voor de werknemer mocht vast komen te staan dat hij de pakketten zou hebben gestolen. Dat laatste kon nu in het midden blijven.

De uitspraak vindt u hier terug.