Direct na de tweede wereldoorlog is in het arbeidsrecht een tijdelijke noodmaatregel ingevoerd: het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen. In afwachting van een wettelijke regeling werden in dat BBA tijdelijke regels gesteld voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Op grond van die regels moesten partijen vooraf toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Omdat de wettelijke regeling er nooit kwam, bleef die noodmaatregel bijna 70 jaar in stand.

Na decennia van advies, overleg, inspraak en proefballonnetjes heeft de huidige regering de knoop doorgehakt en komt er een eind aan die wettelijke noodmaatregel. Als mens zal het verdwijnen van het BBA u worst zijn, maar voor u als werknemer of werkgever gaat er vanaf 1 juli 2014 wel een boel veranderen in het ontslagrecht.

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2014 gaat gelden dat een proeftijd alleen nog mag als het contract voor langer dan 6 maanden wordt gesloten.

In tijdelijke contracten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij dat wegens de aard van de werkzaamheden echt noodzakelijk is. Daarnaast moet de werkgever ten minste een maand van tevoren schriftelijk meedelen of het contract wordt voortgezet of niet. Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die nu al lopen!

Per 1 juli 2015 zal de werkgever geen vrije keuze meer kunnen maken tussen de UWV-procedure (ontslagvergunning) en de kantonrechter (ontbinding). Voor ontslagen op ‘bedrijfseconomische’ gronden wordt het UWV bevoegd, bij ontslagen op ‘persoonlijke’ gronden de kantonrechter.

Als een werknemer ten minste twee jaar in dienst is en onvrijwillig moet vertrekken, (wat ook geldt als u een tijdelijk contract niet verlengt!) krijgt hij automatisch een vaste transitievergoeding. Die vergoeding is zowel een compensatie voor het ontslag als een budget om de ‘transitie’ naar een andere baan te financieren. Waarschijnlijk zal die vergoeding lager uitpakken dan de huidige vergoedingen. Wel blijft het mogelijk om in bijzondere gevallen een ontslagvergoeding te claimen wegens ernstige verwijtbaarheid.

Op grond van de nieuwe wet wordt u verplicht om uw werknemers scholing te geven. Als u dat niet voldoende doet, zal een ontslagverzoek wegens op grond van disfunctioneren worden afgewezen als het disfunctioneren verband houdt met gebrekkige scholing. Voordeel is dat u een deel van de scholingsinvesteringen op de transitievergoeding in mindering mag brengen. Per 1 juli 2015 mag u een disfunctionerende werknemer pas ontslaan als hij de kans heeft gekregen zich te verbeteren, het slechte functioneren geen verband houdt met gebrekkige scholing en als de werknemer niet kan worden herplaatst.

Uw dossier zal dus een nog belangrijkere rol gaan spelen dan nu het geval is. Onder het huidige recht zal een rechter bij een onvolledig dossier de arbeidsovereenkomst wel ontbinden, maar zal hij een hogere vergoeding toekennen. Onder het komende recht zal hij de werknemer in dienst laten. Loop daarom een eventuele achterstand in uw dossieropbouw nu alvast in en ontwikkel een scholingsplan. Dat kan u in de toekomst een hoop kosten schelen.