Werknemers zitten steeds vaker op Twitter, Facebook en LinkedIn. Dat kan in de arbeidsrelatie irritatie opleveren. Zowel binnen het bedrijf als naar buiten toe. Wat kunt u daar als werkgever mee?

Er is een spanningsveld tussen enerzijds de vrijheid van meningsuiting van de werknemer en anderzijds de arbeidsrechtelijke gezagsverhouding en
het goed werknemerschap.

In het algemeen mag een werknemer zijn mening uiten over de werkgever en collega’s, zolang daarbij de fatsoensnormen niet worden overschreden. Als beschuldigingen (redelijk) hard gemaakt kunnen worden, mag een werknemer daarover mededelingen doen in de social media. Het gebruik van
scheldwoorden wordt door de gemiddelde rechter echter minder gewaardeerd, omdat grove beledigingen niet onder de vrijheid van meningsuiting vallen.

Een relatiebeding (verbod aan de werknemer om na einde arbeidsovereenkomst zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever) kan overtreden worden als een ex-werknemer een relatie van zijn ex-werkgever toevoegt aan zijn account op Facebook of LinkedIn.

Voor Twitter geldt dat trouwens niet omdat andere Twitteraars jou kunnen volgen zonder dat je hen zelf eerst moet accepteren. Als u hierover scheve gezichten wilt voorkomen, kunt u als werkgever een social media beleid invoeren waarmee de grenzen voor werknemers worden afgebakend. Als u dat een standaard onderdeel van de arbeidsvoorwaarden maakt, kunt u een hoop irritatie voorkómen. U kunt bijvoorbeeld regels stellen over het gebruik van GSM of computer onder (kostbare) werktijd, het doen van schadelijke mededelingen over het bedrijf, het verspreiden van berichten na de (bedrijfs-)borrel of het plaatsen van een bepaald soort praatjes en plaatjes op internet.