Social media
Social media kunnen nuttig zijn voor je onderneming. LinkedIn, Snapchat, Twitter, Facebook en YouTube kunnen bijdragen aan je naamsbekendheid en het promoten van uw producten of diensten. Echter kennen social media ook een gevaarlijke kant: negatieve berichtgeving of het lekken van bedrijfsgegevens vanuit werknemers.
Een voorbeeld hiervan is de webdesigner in dienst van een groothandel in computers en software. Op enig moment bleek zij een concurrerende website te hebben. Omdat dit niet was toegestaan werd zij geschorst. In haar boosheid zette werkneemster wat filmpjes op YouTube waarin zij het gezicht van de directeur had geplakt om hem belachelijk te maken. De werkgever verzocht de rechter het dienstverband te beëindigen wegens verwijtbaar handelen. De rechter ging daar in mee en bepaalde dat het gedrag van de werkneemster dusdanig verwijtbaar was dat zij zonder transitievergoeding werd ontslagen.
Een ander voorbeeld: een reclasseringsmedewerker functioneerde niet goed en meldde zich na kritiek op zijn functioneren ziek. De re-integratie en het verbetertraject verliepen erg stroef. Toen de werknemer negatieve berichten over de Reclassering op Facebook plaatste, was voor de werkgever de maat vol. Hij verzocht de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Ondanks het opzegverbod tijdens ziekte ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst en verbood hij de werknemer om negatieve uitingen over de werkgever te plaatsen.
Mag je als werkgever het gebruik van social media door jouw werknemers beperken of controleren? Ja, maar niet zonder meer. Dergelijke verboden kunnen namelijk in strijd zijn met het recht op de privacy en de vrijheid van meningsuiting. Het aan banden leggen van gebruik van sociale media is wel toegestaan als de werkgever daar een gerechtvaardigd belang bij heeft dat zwaarder weegt dan de rechten en belangen van de werknemer, bijvoorbeeld het voorkómen van negatieve uitlatingen of het lekken van bedrijfsgegevens.
Wel is vereist dat de doeleinden vooraf duidelijk zijn vastgesteld. Het beschermen van vertrouwelijke gegevens en het tegengaan van imagoschade zijn legitieme doeleinden. Verder moet de werknemer vooraf op de hoogte gesteld zijn van deze doeleinden en moet de controle zo beperkt mogelijk blijven.
Als er contractueel niets vastgelegd is, zal je een werknemer die over de schreef gaat moeten aanspreken uit hoofde van het goed werknemerschap of onrechtmatig handelen. Die lat ligt redelijk hoog. Je doet er daarom verstandig aan om in een personeelsreglement een social media protocol op te nemen. Dan bent je degene die de contouren bepaalt van wat wel en niet mag en dat niet door het billijkheidsgevoel van de rechter laat bepalen. Zorg ervoor dat dit een goed leesbaar document is, waaruit voor de werknemers op heldere wijze blijkt wat wel, en wat niet mag. Laat de werknemers voor ontvangst van de regeling tekenen of -beter nog- maak de regeling onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Je moet er ook voor zorgen dat de regeling op elk gewenst moment kan worden geraadpleegd (bijvoorbeeld via intranet of in het loonstroken programma).
Tot slot is het verstandig om regelmatig te kijken of de regeling nog up-to-date is. De technische ontwikkelingen gaan snel en je wilt geen achterhaalde regeling op het moment dat je hem nodig hebt. Wij helpen je hier graag mee.