Op 1 januari 2016 treedt de ‘Wet tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur ten einde flexibel werken te bevorderen’ in werking. Deze wet wordt door de initiatiefnemers (twee oppositiepartijen) nu gepresenteerd als een enorme verbetering van de positie van werknemers. Maar is dat zo?

In de pers wordt fors uitgepakt met een nieuw ‘recht’ op thuiswerken en flexibel werken, alsof werknemers zo maar kunnen melden voortaan vanuit huis of buiten kantoortijden te gaan werken en zelfs het aantal uren kunnen aanpassen, zonder dat u daar iets tegen zou kunnen doen. Gelukkig loopt het zo’n vaart niet.

De nieuwe regelgeving gaat niet gelden voor alle werknemers, maar alleen voor werknemers van bedrijven met meer dan 10 werknemers. Die werknemers krijgen dan de mogelijkheid om bij de werkgever een verzoek in te dienen om hun arbeidsplaats, arbeidsduur of werktijden te wijzigen. De werknemer kan het verzoek pas indienen als hij al langer dan een half jaar in dienst is en moet het verzoek uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk hebben ingediend. De werkgever moet daar dan binnen een maand op reageren.

Er wordt geen algemeen recht ingevoerd voor werknemers om thuis te werken. Dat is maar goed ook want de verleiding van privéactiviteiten (u herinnert zich vast nog de cup-a-soup reclame met de klussende werknemer) is voor werknemers erg groot en de controlemogelijkheden voor de werkgever zijn –gezien de privacywetgeving- bijzonder klein. Voor dergelijke verzoeken geldt voortaan dat de werknemer er om mag vragen, dat u daar overleg over moet voeren en dat u de afwijzing moet motiveren. Meer niet.

Aan het afwijzen van verzoeken om de uren anders in te delen of om meer/minder uren te gaan werken, worden wel eisen gesteld. 

Als u zwaarwegende gronden tegen het verzoek heeft–bijvoorbeeld veiligheidsoverwegingen, financiële belangen of organisatorische bezwaren- dan moet u overleg met de werknemer voeren waarna u het verzoek mag afwijzen. Die afwijzing moet u schriftelijk motiveren, zodat de werknemer zijn kansen bij de kantonrechter kan wagen. De werknemer mag vervolgens maar één keer per jaar een nieuw verzoek indienen.

Als u niet tijdig reageert, wordt de arbeidsovereenkomst conform verzoek van de werknemer gewijzigd en zult u naar de rechter moeten om de oude situatie te herstellen.

Eventuele afwijkingen van deze wettelijke regelingen kunnen in de cao of in overleg met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging worden overeengekomen. Voor grotere werkgevers ligt daar dus (nog) een kans.

Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt deze nieuwe wet niet. Voor hen gaat wel een verplichting gelden om een regeling te treffen met betrekking tot het recht van werknemers op aanpassing van de arbeidsduur (dus verzoeken om meer of minder uren te werken). U moet op dat punt dit jaar dus nog actie ondernemen door een regeling op te stellen en die aan uw werknemers beschikbaar te stellen.