Sporten is gezond, zegt men. Als werkgever zie je graag gezonde werknemers. De keerzijde daarvan is wel dat als een werknemer door zijn sport of hobby arbeidsongeschikt raakt en niet komt werken, het de werkgever is die daar financieel voor opdraait. Immers is die wettelijk verplicht om de eerste 2 jaar van de ziekteperiode minstens 70% van het loon door te betalen. Volgens menig CAO of arbeidscontract moet de werkgever in aanvulling op dat wettelijk minimum het loon zelfs tot 100% aanvullen.

De loondoorbetalingsverplichting geldt ook als de werknemer geblesseerd raakt doordat hij een gevaarlijke hobby of sport uitoefent, waarbij de kans op arbeidsongeschiktheid groot is. Eigen schuld, dikke bult geldt niet in het arbeidsrecht.

De werknemer verliest het recht op loon pas als hij de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt. Dat is een erg zwaar criterium: de werknemer moet het oogmerk hebben gehad om arbeidsongeschikt te worden. Het enkele feit dat hij zich bloot stelt aan een zeer risicovolle activiteit waarmee er een bijzonder grote kans is om geblesseerd te raken, is onvoldoende. De lat ligt zo hoog dat die vrijwel nooit wordt gehaald. Als de werkgever geen opzet kan bewijzen, moet het loon gewoon doorbetaald worden.

Er is nog wel een gedeeltelijke escape: als je bij aanvang van het dienstverband al weet dat een werknemer een risicovolle sport beoefent, mag je daar afspraken over maken in de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld dat de bovenwettelijke aanvulling (alles boven het wettelijk minimum van 70%) van het loon komt te vervallen als de arbeidsongeschiktheid door sport of hobby is ontstaan, of door de eerste 2 ziektedagen als ‘wachtdagen’ aan te merken.

De kans dat de werknemer zijn recht op het wettelijke minimum van 70% verliest is dus klein. Maar mag je die discussie een stap voor zijn door de werknemer te verbieden om in zijn vrije tijd gevaarlijke dingen te doen?

Uitgangspunt is dat de werknemer recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer heeft. Hij mag -binnen redelijke grenzen- vrijelijk bepalen wat hij in zijn vrije tijd doet.

Omdat de werkgever het loon door moet betalen als de werknemer ziek wordt, is onder omstandigheden een inbreuk op deze vrijheid toegestaan.

Voor het vaststellen van de arbeidsongeschiktheid is van belang welke werkzaamheden de werknemer uitvoert. Een medewerker van de salarisadministratie kan met een verdraaide knie of gekneusde ribben zijn werk nog prima doen, terwijl een metselaar dat niet kan. Een verkoper kan niet met een bont en blauw gezicht naar klanten, terwijl dat bij een lasser niet erg is. Dus als er iets in het arbeidscontract is afgesproken over verzuim wegens eigen toedoen, is het verstandig om de bedrijfsarts in te schakelen.

Aan een werknemer die bovenmatig veel verzuimt wegens blessures, kun je vragen om met die activiteiten te stoppen. De werknemer is namelijk verplicht om zich ook in zijn vrije tijd als goed werknemer te gedragen, zodat hij inzetbaar is voor de werkzaamheden. Als de werknemer zijn gedrag niet wil aanpassen dan kan de werkgever overwegen om over te gaan tot ontslag. Maar dan moet de werkgever wel een goed dossier hebben, met voldoende waarschuwingen en aanzeggingen.

Menno de Neef