Ondernemers maken nog steeds graag gebruik van oproepkrachten. Dat is begrijpelijk. Zij kunnen hiermee inspelen op de markt, waarin er soms pieken en dalen zijn in het beschikbare werk. Zo kan er op loonkosten worden bespaard. Wat werkgevers zich echter niet altijd realiseren is dat het in dienst hebben van oproepkrachten ook een hoop risico’s met zich meebrengt.

Regelmatig krijgen wij van werkgevers vragen over werknemers die al jaren als oproepkracht in dienst zijn. Zolang de werknemer betaald krijgt voor de uren dat hij werkt gaat het meestal wel goed. Het wordt problematisch als de hoeveelheid werk inzakt, waardoor de werknemer niet meer (zoveel) wordt opgeroepen, of als de werknemer ziek wordt. Moeten wij dan toch loon doorbetalen, ook al wordt er niet gewerkt? Het is toch een oproepkracht? is een veel gehoorde vraag.      

Wij moeten werkgevers dan vaak teleurstellen omdat er toch loon betaald moet worden. Waarom?

De wetgever vindt dat een werknemer zoveel mogelijk zekerheid moet hebben op het kunnen verdienen van ‘zijn boterham’ en dat het werken als oproepkracht slechts tijdelijk zou moeten zijn. Daarom wil de wetgever werkgevers stimuleren om eerder een vast dienstverband/een vaste urenomvang aan te gaan. Daarvoor zijn onder andere het rechtsvermoeden urenomvang en het vaste urenaanbod in het leven geroepen.  

• Rechtsvermoeden

Het rechtsvermoeden urenomvang is opgenomen in artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek. In dat wetsartikel staat dat als de arbeidsovereenkomst ten minsten drie maanden heeft geduurd de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.  

De werknemer die bijvoorbeeld in maand één 20 uur per week, in maand twee 35 uur per week en in maand drie 18 uur per week heeft gewerkt, kan met een beroep op dit rechtsvermoeden voor maand vier aanspraak maken op 24,33 uur werk per week. Dit geldt ook als de werkgever in maand vier maar voor 20 uur per week werk heeft of de werknemer in de vierde maand arbeidsongeschikt is en niet werkt. Deze werkgever moet in deze gevallen toch 24,33 uur per week aan loon betalen.

Let op: er is sprake van een rechtsvermoeden. De werkgever kan derhalve proberen om dit vermoeden onderuit te halen. Dat is vaak een lastige opgave. Werkgevers kunnen het meest succes behalen door te onderbouwen dat de door de werknemer gekozen referentieperiode niet de juiste periode is (bijvoorbeeld omdat er sprake is van seizoen pieken en dalen) en vervolgens een andere periode aan te wijzen die meer representatief is (en dat goed te onderbouwen). Daarmee kan de ‘schade’ worden beperkt.

• Aanbod vaste uren

Een andere maatregel die de wetgever in het leven heeft geroepen is de verplichting van de werkgever om de oproepkracht die 12 maanden in dienst een aanbod te doen voor een vast aantal arbeidsuren. Daarbij moet worden gekeken naar de gemiddelde arbeidsomvang in de 12 maanden daarvoor. Het gaat daarbij om verloonde uren. Ook ziekte-uren en vakantie-uren tellen dus mee.

De oproepkracht die in de voorafgaande 12 maanden bijvoorbeeld gemiddeld 16 uur per week heeft gewerkt (inclusief vakantie- en ziekte-uren) moet derhalve het aanbod krijgen om voortaan vast (ten minste) 16 uur per week te komen werken. De werknemer is niet verplicht op dit aanbod in te gaan. Als de werknemer flexibel wil blijven dan kan hij het aanbod afslaan en als oproepkracht in dienst blijven. De werkgever moet dan na 12 maanden een nieuw aanbod doen. Als de werknemer het aanbod wel accepteert dan ontstaat er een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst.

Verzuimt de werkgever om zo’n aanbod te doen, dan is hij gedurende de periode waarin hij de verplichting niet nakomt loon verschuldigd over de urenomvang die zou zijn overeengekomen als de werknemer het (fictieve) aanbod wel had geaccepteerd. In het gegeven voorbeeld kan de werknemer derhalve stellen dat hij recht heeft op loon over (ten minste) 16 uur per week. De werkgever loopt daarmee het risico dat een werknemer pas na een aantal maanden roept dat hij aanspraak heeft op meer loon, terwijl de werknemer daarvoor niet heeft gewerkt. Is de werkgever te laat met het betalen van het de werknemer toekomende loon dan is de werkgever daar ook nog eens de wettelijke verhoging (een ‘boete’ oplopend tot 50% van het niet betaalde bedrag) verschuldigd.

Wees daarom voortdurend alert als u oproepkrachten in dienst heeft en zorg voor een goede tijdsregistratie én agendering.