Er is de laatste tijd veel ophef over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Niet alleen seksueel getinte opmerkingen of ongewenste aanrakingen, ook het slecht behandelen van ondergeschikten leidt steeds vaker tot klachten bij de directie.

Werkgevers die zulke meldingen ontvangen willen graag direct in actie komen. De werkgever mag zulke signalen niet negeren maar moet adequaat optreden. Mogelijk moet hij disciplinaire maatregelen opleggen of de ‘dader’ op staande voet ontslaan.

Werkgevers doen er echter goed aan niet direct vanuit emotie te handelen. Volgens vaste rechtspraak moet de werkgever voortvarend, maar zorgvuldig onderzoek doen waarbij de voorgeschreven procedures en reglementen moeten worden gevolgd en moet hij zich houden aan algemene beginselen zoals hoor en wederhoor.

Als de feiten en daarmee de dringende reden na onderzoek komen vast te staan, kan de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan. De ‘onverwijldheid’ van het ontslag is in de praktijk een belangrijk juridisch obstakel voor een geldig ontslag. De werknemer moet direct nadat de dringende reden bekend is geworden, de ontslagreden te horen krijgen. Onverwijld houdt dus in dat er voortvarend wordt gehandeld.

Een werkgever die een dringende reden denkt te hebben heeft wel enige tijdsruimte om tot ontslagaanzegging over te gaan. Bijvoorbeeld om onderzoek te doen naar de juistheid van het vermoeden of om juridisch advies in te winnen. En voortvarendheid gaat vaak niet gepaard met zorgvuldigheid. Een onderzoek naar vermeend ontoelaatbaar gedrag van een werknemer kost namelijk vaak tijd, zeker wanneer hiervoor een extern onderzoeksbureau wordt ingeschakeld.

Maar hoe nu als er maanden aan extern onderzoek vooraf zijn gegaan?

De grens tussen onverwijld en niet-onverwijld handelen is niet hard maar -zoals meestal- afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De rechter zal kijken naar:

• de aard en omvang van het onderzoek;

• de behoedzaamheid die bij het instellen van zo’n onderzoek is geboden om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken;

• de noodzaak tot het inwinnen van juridisch advies over het ontslag;

• de door de werkgever in acht te nemen zorg om te voorkómen dat de werknemer wordt geschaad als de beschuldigingen niet juist blijken.

Als het langer duurt om de feiten op tafel te krijgen en het veel werk is deze te onderzoeken (zoals in fraudezaken) kan ook een langlopend onderzoek nog steeds als voortvarend worden aangemerkt. Zo lang de werkgever het onderzoek maar is gestart vlak nadat het vermoeden ter kennis is gekomen van degene die het ontslag zou kunnen geven.

In gevallen van grensoverschrijdend gedrag moet de werkgever niet alleen rekening houden met de ernst van de verwijten, maar ook met de gevoeligheid van dit soort kwesties op de werkvloer, de beschadiging die onzorgvuldig handelen voor de beschuldigde werknemer zou kunnen meebrengen en de noodzaak om ook rekening te houden met de positie van de slachtoffers en de melders.

Een tijdrovend onderzoek is dus toegestaan en soms zelfs noodzakelijk. Juist bij meldingen over grensoverschrijdend gedrag in het verleden.

Wilt u uw ontslagzaak niet verliezen door goedbedoelde fouten? Bel eerst uw advocaat voordat u actie onderneemt.