Een geldig ontslag op staande voet moet aan strenge eisen voldoen: het ontslag moet gebaseerd zijn op een ‘dringende’ reden en moet ‘onverwijld’ worden gegeven. Dat houdt in dat u de werknemer na ontdekking snel moet ontslaan en de ontslagreden gelijk moet mededelen. Als hier iets aan schort is de werkgever schadeplichtig.

Ontslag op staande voet is voor een werkgever dus niet zonder risico.

Wat niet veel ondernemers weten is dat als het ontslag terecht is gegeven, de werknemer schadeplichtig is. De werkgever heeft dan recht op een schadevergoeding gelijk aan het loon over de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Dit is onlangs weer door de Hoge Raad bevestigd.

Casus
Een werknemer was op vakantie gegaan zonder dit aan de werkgever te melden. Toen hij niet op zijn werk verscheen en de werkgever erachter kwam dat de werknemer ongeoorloofd op vakantie was, ontsloeg de werkgever hem op staande voet. De werknemer vocht dit ontslag aan bij de kantonrechter. De werkgever diende in die procedure een tegenvordering in: het loon over de opzegtermijn. De kantonrechter vond dat er een dringende reden was en het ontslag aan de formele vereisten voldeed. De vordering van de werknemer werd afgewezen en de vordering van de werkgever toegewezen. Dit oordeel werd door het Hof en de Hoge Raad bevestigd.

Praktijktips
U moet in het geval van een mogelijk ontslag op staande voet snel handelen. Win vervolgens (deskundig!) juridisch advies in, liefst bij een advocaat die ervaring met arbeidsrecht procedures heeft. Een dringende reden moet namelijk objectief (dus niet alleen voor u) dringend zijn. Om tijd te winnen kunt u de werknemer op non-actief zetten of melden dat u een onderzoek start. U moet de werknemer meestal in de gelegenheid stellen om zijn visie kenbaar te maken. Bevestig het ontslag op staande voet uitgebreid en schriftelijk: in een eventuele procedure wordt scherp gelet op de ontslagreden en u kunt er achteraf geen aanvullende redenen bijslepen. U kunt de schadevergoeding verrekenen met de eindafrekening.