Per 1 augustus 2022 wordt een aantal regels voor arbeidsvoorwaarden veranderd. Als u als werkgever niet voor onaangename verrassingen wilt komen te staan, zult u de (model)arbeidsovereenkomsten en personeelsregelingen nu moeten aanpassen.

Informatieplicht

De informatieplicht van werkgevers wordt uitgebreid. Werkgevers moeten voortaan ook informatie verstrekken over de arbeidstijden en arbeidsplaats, de verlofregeling, de verschillende looncomponenten zoals toeslagen en bonussen, de beëindigingsmogelijkheden en de scholingsmogelijkheden.

De schriftelijke informatie over de normale werk- en rusttijden moet binnen een week na aanvang worden gegeven, over het opleidingsbeleid en het beëindigingsbeleid binnen een maand. Dit hoeft niet persé in de arbeidsovereenkomst maar mag ook in een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenregeling.

Werktijden

Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet de werknemer worden geïnformeerd over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden opgeroepen, de minimale termijn voor oproeping en het aantal betaalde uren. De oproepkracht kan een schriftelijk verzoek indienen om op vaste dagen en uren te werken als hij vóór het door hem beoogde moment van die aanpassing ten minste een half jaar in dienst is. De werkgever moet daar schriftelijk en gemotiveerd op reageren. Voor kleine werkgevers (tot 10 personeelsleden) binnen 3 maanden, voor grotere werkgevers binnen 1 maand. Als er niet tijdig wordt gereageerd geldt het verzoek als toegekend. De werkgever is niet verplicht om een verzoek toe te wijzen als er te weinig werk is of als dat rooster-technisch niet kan.

Studiekostenbeding

Voor opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie mogen werkgevers geen studiekostenbeding (terugbetaling studiekosten bij ontslagname) meer overeenkomen. De opleiding moet kosteloos worden aangeboden, moet zo mogelijk tijdens werkuren plaatsvinden en de tijd die een werknemer aan de opleiding besteedt, is arbeidstijd.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Een verbod op nevenwerkzaamheden (tweede baan) is ook een populair beding in arbeidscontracten. En niet voor niets: als een werknemer door zijn andere werk arbeidsongeschikt raakt (burn-out, beroepsziekte, letsel) moet de werkgever niet alleen zijn loon doorbetalen maar is hij wellicht ook aansprakelijk voor de schade, terwijl hij geen invloed heeft op de arbeidsomstandigheden bij andere werkgevers of opdrachtgevers. Als werkgever moet je er ook voor waken dat de Arbeidstijdenwet niet wordt overtreden, waardoor de werknemer die een tweede baan heeft mogelijk niet steeds volledig inzetbaar is. De eerste werkgever kan vanaf augustus 2022 pas een beroep doen op een nevenwerkzaamheden beding (ook als dat vóór 1 augustus 2022 al overeengekomen is) als hij dat kan rechtvaardigen op grond van een objectieve reden. De rechtvaardiging hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te staan maar mag ook worden gegeven als de werknemer toestemming vraagt voor nevenwerkzaamheden.

Detachering in ander EU land

Aan werknemers op wie de detacheringsrichtlijn van toepassing is, moet u voorafgaand aan het vertrek schriftelijk gegevens over het loon, de vergoedingen en toeslagen verstrekken.

Opzegverbod

Er gaat een extra opzegverbod gelden. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen omdat de werknemer een beroep doet op één of meer van de nieuwe regels.

Geen overgangsregeling

Er geldt geen overgangsrecht (inloopperiode om bestaande contracten aan te passen) zodat alle bedingen per 1 augustus 2022 aan de nieuwe wet moeten voldoen. Bedingen die niet meer aan de regels voldoen zijn dan gelijk nietig.

Laat daarom uw model arbeidsovereenkomst en personeelsreglement controleren en waar nodig door ons aanpassen.